2014年電機行業(yè)薪酬現(xiàn)狀
發(fā)布時間：2015-02-13 新聞來源：一覽電機英才網(wǎng)
一、2014年電機行業(yè)分析
（一）產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀
目前我國電機裝機總?cè)萘恳堰_(dá)4億多kW，年耗電量達(dá)12000億kWh，占全國總用電量的60%，占工業(yè)用電量的80%，其中風(fēng)機、水泵、壓縮機的裝機總?cè)萘恳殉^2億kW，年耗電量達(dá)8000億kWh，占全國總用電量的40%左右，因此電機上的節(jié)能要求極大，也是節(jié)能效果最能體現(xiàn)的地方。高效節(jié)能電機比傳統(tǒng)電機效率大約高3%-5%，目前達(dá)到2級能效指標(biāo)電機的占比不足10%，因此其發(fā)展空間廣闊。我國正在積極推動和扶持高效電機及電機系統(tǒng)節(jié)能工程的開展和實施。高效、超高效的中小型電機、調(diào)速專用電機、電機系統(tǒng)節(jié)能控制產(chǎn)品等開發(fā)和電機及系統(tǒng)綠色節(jié)能技術(shù)等研究已成發(fā)展之勢。
（二）交流電機產(chǎn)量分析
近十年，電機行業(yè)從小到大，整體上呈現(xiàn)增長的趨勢。交流電機占整個電機行業(yè)產(chǎn)量的絕大部分，交流電機的發(fā)展水平和增長速度基本可以代表整個電機行業(yè)的發(fā)展水平和增長速度。2001-2013年期間我國交流電機總產(chǎn)量從6263.27萬千瓦/年提高到27914.60萬千瓦/年，年復(fù)合增長率為13.26%。2012年同比2011年交流電動機產(chǎn)量增加502.35萬千瓦，增幅1.99%。2013年同比2012年交流電動機產(chǎn)量增加2223.4萬千瓦，增幅8.65%。
數(shù)據(jù)來源：前瞻網(wǎng)
（三）交流電機銷量分析
從下圖可以看出，我國電動機制造行業(yè)的銷售收入整體呈現(xiàn)上升趨勢，2011年銷售收入為1710.67億元，同比增長21.87%，到2012年銷售收入有所下滑，為1581.84億元，同比減少7.53%，2013年我國電動機制造行業(yè)的銷售收入為1843.56億元，同比增長16.54%。
數(shù)據(jù)來源：前瞻網(wǎng)
二、行業(yè)薪酬增長趨勢
根據(jù)一覽HR研究院近日發(fā)布的《2014年電機行業(yè)薪酬白皮書》顯示，2014年電機行業(yè)整體薪酬水平較2013年增長8.6%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅高0.3個百分點，較2013年電機行業(yè)的薪酬漲幅高0.4個百分點。電機行業(yè)的薪酬漲幅要高于全行業(yè)平均薪酬漲幅，這與行業(yè)本身的性質(zhì)有關(guān)，近年來電機行業(yè)發(fā)展迅速，整個行業(yè)發(fā)展趨勢良好，2014年延續(xù)2013年的上升趨勢，漲幅8.6個百分點。
數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年電機行業(yè)薪酬白皮書》
就地域而言，近年來，隨著二、三線城市的迅猛發(fā)展，二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據(jù)一覽HR研究院近日發(fā)布的《2014年電機行業(yè)薪酬白皮書》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為6萬元和6.95萬元，二線城市對應(yīng)的數(shù)據(jù)分別為5.4萬元和6.4萬元。
就企業(yè)性質(zhì)而言，內(nèi)外資企業(yè)之間的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在縮小。以中級電機工程師為例，外資企業(yè)薪酬中位值為10.9萬元，而內(nèi)資企業(yè)則為10萬元。但有一個趨勢值得關(guān)注，就是連續(xù)三年，內(nèi)資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年，行業(yè)內(nèi)資企業(yè)，整體薪酬漲幅為8.7%，外資和合資企業(yè)則分別為7.8%和7.9%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內(nèi)資企業(yè)的薪酬水平將逐漸接近于外資企業(yè)。
三、2015年電機行業(yè)人才招聘趨勢
1.人才招聘增長放緩
今年電機企業(yè)盈利收入增長幅度上升，預(yù)計2015年電機行業(yè)企業(yè)將會增加用人數(shù)量的需求。調(diào)查顯示，2015年電機行業(yè)65%的受訪企業(yè)預(yù)期將會增加員工人數(shù)，同比去年增加2個百分點。13%的受訪企業(yè)預(yù)期減少員工人數(shù)，與去年維持不變，20%的受訪企業(yè)表示將維持不變，比去年增加2個百分點。
數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年電機行業(yè)薪酬白皮書》
2.、研發(fā)類、售后服務(wù)類崗位為增員關(guān)鍵職位
隨著生產(chǎn)規(guī)模擴大，生產(chǎn)制造崗位人才成為2015年電機行業(yè)重點增員崗位，調(diào)查顯示，56%的電機行業(yè)企業(yè)預(yù)計在2015年增加研發(fā)人員，其次是銷售崗位，隨著2014年業(yè)績的增長，45%的受訪企業(yè)預(yù)計會增加銷售人員。
數(shù)據(jù)來源：一覽HR研究院《2014年電機行業(yè)薪酬白皮書》
四、總結(jié)及建議
一覽HR研究院電機行業(yè)方面的研究專家提出，電機行業(yè)企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，高校設(shè)置電機專業(yè)的學(xué)校少，而專業(yè)人員畢業(yè)后也并不一定從事電機行業(yè)，電機行業(yè)發(fā)展核心問題就是缺乏人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了電機行業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國電機行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。
（一） 電機行業(yè)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
一覽HR研究院通過我們一覽電機英才網(wǎng)一項問卷式調(diào)查顯示：國內(nèi)電機目前規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量為2565家，其中私營企業(yè)占據(jù)54.91%，外資企業(yè)占據(jù)19.94%，國有企業(yè)1.6%，股份制企業(yè)3.06%，其他20.59%，抽查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。 因成本問題大量企業(yè)搬離江浙滬廣，把工廠建立到薪資相對較低的內(nèi)地，大量人才就近求職，電機企業(yè)數(shù)量增加，80后獨生子女偏多，人才數(shù)量減少，人才求職機會多，人才流動加距，薪酬不斷增加，成為目前電機行業(yè)普遍的問題。
（二） 電機行業(yè)人力資源管理的主要問題
目前我國電機行業(yè)企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，人力資源不完善，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由電機行業(yè)的特點形成的客觀原因，另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。
（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
（2）資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。就拿電機行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，市場上的培訓(xùn)都集中管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)，極少開設(shè)電機技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。大多數(shù)電機企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。大多數(shù)電機企業(yè)行政人力不分家，往往隨便安排一位文員或者財務(wù)兼職等狀況，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)的正常發(fā)展。
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